Nach der Sommerpause: 5 Fragen für einen guten Start in die Planung 2027

Die Sommerpause markiert in vielen Organisationen einen natürlichen Übergang. Das letzte Quartal rückt näher, gleichzeitig beginnt bereits die Planung für das kommende Jahr. Budgets werden überprüft, Projekte priorisiert, Personalentwicklungsmaßnahmen geplant und strategische Vorhaben konkretisiert.

Ein guter Zeitpunkt, um nicht einfach die Planung des Vorjahres fortzuschreiben, sondern kurz innezuhalten: Was braucht unsere Organisation mit Blick auf 2027 wirklich?

Aus unserer Sicht lohnt es sich, dabei nicht nur auf einzelne Maßnahmen zu schauen. Organisationsentwicklung bedeutet, Strategie, Strukturen und Prozesse ebenso in den Blick zu nehmen wie Führung, Zusammenarbeit und die Kompetenzen der Menschen.

Für die Planung können fünf Fragen Orientierung geben.

1. Was wollen wir im letzten Quartal noch wirklich erreichen?

Die verbleibenden Monate sind meist schneller gefüllt, als gedacht. Umso wichtiger ist eine bewusste Priorisierung.

2. Welche Veränderungen kommen 2027 auf uns zu?

Neue strategische Ziele, Digitalisierung und KI, Wachstum, veränderte Marktbedingungen, personelle Wechsel oder neue Organisationsstrukturen: Veränderungen kündigen sich häufig bereits frühzeitig an.

Deshalb lohnt sich die Frage:

Was wird 2027 von unserer Organisation, unseren Führungskräften und unseren Teams anders verlangen als heute?

3. Was ist eigentlich das Problem: Kompetenz, Zusammenarbeit oder Organisation?

Nicht jede Herausforderung lässt sich mit einem Training lösen.

Manchmal fehlt tatsächlich Wissen oder Kompetenz. Die Schwierigkeiten liegen oftmals in unklaren Rollen, ungünstigen Prozessen, fehlender Abstimmung oder widersprüchlichen Erwartungen. Oder es braucht eine gemeinsame Auseinandersetzung mit Führung, Zusammenarbeit oder Kultur.

Bevor Maßnahmen geplant werden, lohnt sich deshalb eine kleine Diagnose: Wo liegt der eigentliche Hebel für Veränderung?

4. Welche Entwicklung brauchen Führungskräfte und Teams?

Wenn die Herausforderungen klarer sind, stellt sich die Frage nach den notwendigen Kompetenzen.

Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte künftig? Was müssen Teams lernen, um auch unter veränderten Bedingungen gut zusammenzuarbeiten? Wo braucht es mehr Verantwortung, Kommunikation, Konfliktfähigkeit oder Veränderungskompetenz?

Nachhaltige Personalentwicklung beginnt für uns deshalb nicht mit einem Trainingskatalog, sondern mit der Frage, welche Entwicklung die Organisation für ihre nächsten Schritte benötigt.

5. Welche Themen brauchen mehr als eine einzelne Maßnahme?

Manche Themen lassen sich in einem Workshop gut bearbeiten, andere benötigen Zeit.

Ein gemeinsames Führungsverständnis, eine veränderte Zusammenarbeitskultur, neue Rollen und Verantwortlichkeiten oder die Begleitung größerer Veränderungen entstehen nicht an einem einzelnen Trainingstag.

Hier können längerfristige Entwicklungsprozesse sinnvoller sein, beispielsweise durch die Kombination von Workshops, Coaching, Führungskräfteentwicklung, Teamformaten, Reflexionsräumen und konkreter Arbeit an organisationalen Strukturen.

Wer zunächst den tatsächlichen Entwicklungsbedarf betrachtet, kann Budgets gezielter einsetzen und Maßnahmen entwickeln, die nicht nur kurzfristig interessant sind, sondern die Organisation bei ihren konkreten Herausforderungen unterstützen.

Ihr beschäftigt euch gerade mit der Personal- und Organisationsentwicklung für 2027?

Wir begleiten Geschäftsführungen, Führungskräfte, Teams und Personalentwicklung dabei, Entwicklungsbedarfe zu klären und daraus passende Formate und Entwicklungsprozesse zu gestalten.

Manchmal ist die richtige Antwort ein Training, manchmal ein Workshop oder Coaching. Und manchmal zeigt sich, dass die eigentliche Aufgabe tiefer in der Organisation liegt.

Gerne schauen wir gemeinsam darauf.